top of page
Ara

İş Yerinde Bilinçsiz Önyargı: Hepimizin Sessiz Misafiri

Eda Hozer
18 Ara 20245 dakikada okunur


Bir düşünün: Bir mülakat yapıyorsunuz ve aday içeri girdiği anda “Bu kişi kesinlikle iş için uygun!” diye iç sesiniz size fısıldıyor. Adayın kendisi hakkında henüz hiçbir şey söylemediğini fark ediyorsunuz, ama dış görünüşü, giyimi veya yüz ifadesi sizin yargılarınızı çoktan şekillendirmiş. İşte bu, bilinçsiz önyargının günlük hayatta nasıl işlediğinin basit bir örneği. Hepimiz bu tür kısa yolları kullanıyoruz ancak farkında olmadığımız bu eğilimler iş yerinde ciddi sonuçlara yol açabilir. 

Araştırmalar, bilinçsiz önyargının beynin bilgiyi etkili bir şekilde kategorize etme ve önceliklendirme çabasının doğal bir sonucu olduğunu gösteriyor. Ancak etkileri bireysel karar alma süreçlerinin ötesine geçerek sistematik organizasyonel sonuçlara kadar uzanıyor. Bu nedenle, bilinçsiz önyargıyı tanımak ve ele almak, adil ve kapsayıcı bir iş yeri oluşturmanın önemli bir adımıdır.

 

Bilinçsiz Önyargı Nedir ve Neden Oluşur? 


Bilinçsiz önyargı, kararlarımızı, eylemlerimizi ve etkileşimlerimizi farkında olmadan etkileyen tutum veya stereotiplerdir. İnsan beyni, hızlı kararlar alabilmek için kısa yollar kullanır. Ancak bu kısa yollar, çoğu zaman doğru olmayan genellemeler yapmamıza ve adaletsiz değerlendirmelerde bulunmamıza neden olabilir. Sosyal normlar, kişisel deneyimler ve kültürel öğrenmeler bilinçsiz önyargıların temelini oluşturur. 


Örnek: Aynı üniversiteden mezun olduğunuz biriyle daha kolay bir bağ kurmanız, benzerlik önyargısının bir sonucudur. 

 

Bilinçsiz Önyargının Türleri 


Farklı bilinçsiz önyargı türlerini anlamak, onları azaltmanın ilk adımıdır. İş yerinde en sık karşılaşılan önyargı türleri şunlardır: 


  • Benzerlik Önyargısı (Affinity Bias): Bizimle benzer özelliklere sahip kişilere daha olumlu yaklaşma eğilimidir. Örneğin, aynı şehirden gelen veya aynı okula giden birine karşı daha sıcak hissedebilirsiniz. 

  • Onaylama Önyargısı (Confirmation Bias): Halihazırda sahip olduğumuz inançları doğrulayan bilgileri arama eğilimidir. Örneğin, "Genç çalışanlar daha teknoloji dostudur" gibi bir inanca sahipseniz, bu algıyı destekleyen örnekleri fark etme olasılığınız artar. 

  • Cinsiyet Önyargısı (Gender Bias): Belirli rollerin veya yetkinliklerin bir cinsiyete ait olduğu düşüncesidir. Örneğin, teknik işlerde erkeklerin daha başarılı olduğu inancı. Catalyst' in verilerine göre, kadın çalışanların aynı pozisyondaki erkek meslektaşlarına göre terfi için iki kat daha fazla performans kanıtı sunmaları gerektiği ortaya çıkmıştır. 

  • Halo ve Horns Etkileri: Bir kişinin tek bir özelliği üzerinden genelleme yapma eğilimidir. Örneğin, prestijli bir okuldan mezun olan birinin tüm konularda yetkin olduğunu düşünmek (Halo) veya bir sunumda hata yapan birinin yetersiz olduğunu varsaymak (Horns). 





 

Bilinçsiz Önyargının İş Yerindeki Etkileri 


İş yerinde bilinçsiz önyargılar, işe alım süreçlerinden ekip dinamiklerine kadar birçok alanda önemli etkilere yol açabilir. İsim, cinsiyet veya geçmişle ilgili önyargılar, nitelikli adayların göz ardı edilmesine ve çeşitliliği sınırlayan homojen işe alım kararlarına neden olabilir. Örneğin, farklı bir üniversiteden mezun bir adayın potansiyeli göz ardı edilebilir. Terfi süreçlerinde, dezavantajlı gruplar mentorluk veya liderlik rollerine eşit erişim sağlayamayabilir, bu da liderlik pozisyonlarında yetersiz temsil edilmelerine yol açabilir. 

Ekip dinamiklerinde, yapılan tercihler projelerin ve görevlerin görünürlüğünü etkileyebilir, çeşitlilik içeren ekiplerde güven ve moral azalabilir. Organizasyon kültüründe ise, çeşitli bakış açılarına yer verilmemesi yenilikçiliği ve yaratıcılığı sınırlandırabilir. Performans değerlendirme süreçlerinde ise, subjektif önyargılar nedeniyle çalışanların başarıları göz ardı edilebilir ve adalet duygusu zedelenebilir. 


"Farklılıklara saygı duymak ve önyargılarımızla yüzleşmek, hem bireysel hem kurumsal gelişimin anahtarıdır." - Sheryl Sandberg 

 

Bilinçsiz Önyargıyı Azaltma Yöntemleri 


  1. Farkındalık Eğitimleri 


    Bilinçsiz önyargıları fark etmek, onları yönetmenin ilk adımıdır. Şirketlerin çalışanlarını düzenli eğitimlerle bilinçlendirmesi, bu önyargıların farkına varılmasına ve bunları yönetebilmek için gereken adımların atılmasına yardımcı olur. Gerçek yaşam örnekleri ve interaktif içerikler, eğitimlerin etkinliğini artırır. 


  2. Adil İşe Alım Süreçleri 


    İşe alım sürecinde adaletin sağlanması, önyargıları ortadan kaldırmak için oldukça önemlidir. Kör özgeçmiş tarama, adayların sadece yeteneklerine odaklanmamızı sağlar. Yapılandırılmış mülakatlarla ise her aday için aynı kriterleri kullanarak adil bir değerlendirme yapabiliriz. Ayrıca, çeşitlilik eğitimiyle işe alım süreçlerinde daha kapsayıcı bir yaklaşım benimsenebilir. 


  3. Teknolojik Çözümler 


    Yapay zeka destekli araçlar, işe alım süreçlerinde önyargıyı azaltmada etkili bir çözüm sunar. Bu araçlar, değerlendirmeleri daha objektif hale getirir ve insan kaynakları kararlarını daha adil yapmamıza olanak tanır. Teknolojiyle, daha eşit ve adil fırsatlar yaratılabilir. 


  4. Kapsayıcı Liderliği Teşvik Etmek 


    Liderlerin, farklı bakış açılarını aktif olarak araması gerektiği unutulmamalıdır. Bu yaklaşım, daha kapsayıcı bir iş ortamı yaratır. Dezavantajlı grupları desteklemek için mentorluk programları uygulamak ve liderlik pozisyonlarında çeşitliliği artırmaya yönelik fırsatlar yaratmak, bu stratejilerin etkinliğini artırır.

     

  5. Hesap Verebilirlik Yaratmak


    Çeşitlilik ve kapsayıcılık hedefleri belirlemek ve bu hedeflere yönelik ilerlemeyi düzenli olarak raporlamak, şirketin bu konulardaki bağlılığını güçlendirir. Çalışanların önyargılarla ilgili endişelerini dile getirebilecekleri güvenli bir ortam oluşturmak da oldukça önemlidir. Ayrıca, üst yönetimin çeşitlilik ve kapsayıcılık konularına olan bağlılığını somut adımlarla göstermek gerekir. 


  6. Eğitim Sonrası Değerlendirme ve İleriye Dönük Planlama


    Eğitimlerin etkinliğini değerlendirmek, stratejilerin başarısını ölçmek için anketler ve geri bildirimler alınmalıdır. Eğitimlerin ardından yapılan analizler, bilinçsiz önyargıların ne kadar azaldığını gösterir ve analizlere bağlı olarak sürecin gelişmesi için gerekli adımlar atılabilir. 


Bu stratejiler, şirketlerin bilinçsiz önyargıları azaltarak daha adil, kapsayıcı ve eşitlikçi bir çalışma ortamı yaratmalarına yardımcı olur. 

 

Bilinçsiz önyargı, farkında olunmadığında iş yerinde fırsat eşitliğini zedeler ve organizasyonların potansiyelini sınırlar. Ancak farkındalık, eğitim ve stratejik çözümlerle bu eğilimlerin etkisi azaltılabilir. Çeşitlilik ve kapsayıcılığı benimseyen organizasyonlar, sadece daha adil olmakla kalmaz, aynı zamanda inovasyon ve performansta da rakiplerinden ayrışır. Harvard Business Review (HBR) tarafından 2018 yılında yayımlanan ''How and Where Diversity Drives Financial Performance'' adlı makale, çeşitliliğin iş dünyasında finansal başarıyı nasıl artırabileceğini ele alır.


Eğer siz de bilinçsiz önyargılarınızı keşfetmek isterseniz, Harvard Üniversitesi'nin Implicit Project çalışmasından yararlanarak kendinizi daha iyi anlayabilirsiniz. Testi yaparak, önyargılarınızı ölçebilir ve bilinçli bir farkındalıkla bu konuda adım atabilirsiniz. Proje hakkında daha fazla bilgi ve testlere Implicit Project - Harvard University üzerinden ulaşabilirsiniz. 


Unutmayalım: Değişim bireysel farkındalıkla başlar, kurumsal kararlılıkla büyür. 





Kaynakça

 

44 görüntüleme0 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör

Kommentare

bottom of page